Mission d’intérim interrompue avant son terme : qualifier, contacter l’agence, vérifier la suite

Deux contrats et trois acteurs : conserver la bonne chaîne de décision

Service-Public distingue le contrat de mission signé entre salarié et entreprise de travail temporaire du contrat de mise à disposition conclu entre agence et entreprise utilisatrice. Ce montage triangulaire ne donne pas au site d’accueil le rôle d’employeur contractuel du salarié intérimaire. Si le site annonce une interruption, l’agence doit être contactée sans délai pour expliquer ce qui arrive au contrat du salarié.

L’article L1251-27 du Code du travail précise que la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure. Cette phrase empêche de transformer automatiquement l’arrêt de la relation entre deux entreprises en justification d’une rupture sans les obligations applicables au contrat de mission. Elle ne tranche pas, à elle seule, tout litige : les faits de la situation et les autres règles comptent.

Avant de répondre : relever cinq faits contrôlables

Conservez le contrat signé, ses éventuels renouvellements, les plannings et les échanges pertinents. Notez les mots exacts et l’heure d’une consigne orale sans attribuer de motif que personne n’a formulé. Évitez de diffuser ces pièces dans une annonce ou un tableau public. L’enjeu immédiat est de transmettre une chronologie vérifiable à l’agence et de demander une réponse sur le statut contractuel.

Si une question de santé, d’accident, de discrimination ou de sécurité a déclenché l’arrêt, utilisez la procédure correspondante. Une déclaration d’accident ou un signalement ne devient pas automatiquement une rupture volontaire du salarié. Les détails médicaux restent dans les canaux légitimes, pas dans un profil de candidature.

• Date de début effectif et terme prévu ou terme minimal du contrat
• Période d’essai prévue et situation à la date de l’événement
• Auteur exact de l’annonce et canal utilisé
• Dernier horaire réellement effectué et heures déjà validées
• Document reçu : proposition, modification, notification ou simple message

Si l’agence rompt le contrat avant le terme

L’article L1251-26 prévoit que l’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission avant son terme propose au salarié, sauf faute grave de celui-ci ou force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximal de trois jours ouvrables. Le nouveau contrat ne peut modifier des éléments essentiels touchant qualification, rémunération, horaire de travail et temps de transport. Une proposition ne se juge donc pas seulement par son intitulé ou sa proximité approximative.

À défaut de nouveau contrat, ou si celui-ci dure moins longtemps que la période restant à courir, le texte prévoit une rémunération équivalente à celle que le salarié aurait perçue jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise. Si la durée restante dépasse quatre semaines, les obligations peuvent être satisfaites par trois contrats successifs au plus. Le calcul réel dépend du contrat et de la situation : ce guide ne produit aucun montant automatique.

Demandez à l’agence : quelle date de rupture retient-elle, quelle exception invoque-t-elle le cas échéant, quel nouveau contrat propose-t-elle, quand commence-t-il, quelles sont ses conditions et comment la période non couverte sera-t-elle traitée ? Conservez les réponses. Un désaccord sur un motif ne se résout pas en modifiant silencieusement un statut dans une plateforme.

Si l’intérimaire souhaite partir avant le terme

Une difficulté sur le poste, une offre de CDI et un désir de changer d’emploi appellent des démarches différentes. Service-Public mentionne notamment la rupture pendant la période d’essai, l’embauche en CDI et la force majeure parmi les situations de départ anticipé. L’article L1251-28 précise qu’une rupture à l’initiative du salarié peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour l’agence correspondant au préjudice subi, mais écarte cette disposition lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

En cas de CDI, sauf accord des parties, le texte prévoit un préavis calculé à raison d’un jour par semaine selon la durée du contrat ou la durée déjà accomplie si le contrat n’a pas de terme précis ; il ne peut être inférieur à un jour ni supérieur à deux semaines. Ne déduisez pas le délai d’un simple modèle de message : relisez le contrat et les règles applicables, puis échangez avec l’agence sur la date et les justificatifs nécessaires.

Si la personne fait face à un danger, un accident, une maladie ou un comportement interdit, elle doit d’abord utiliser les voies de protection et de signalement pertinentes. Ce guide ne demande jamais de rester dans une situation dangereuse pour préserver une prime ; il ne transforme pas non plus un signalement en qualification juridique automatique de la rupture.

Nouvelle mission proposée : comparer les éléments essentiels

Une agence peut avoir une solution rapide sans que le salarié soit obligé de deviner les conditions. Reprenez ces éléments un à un avec elle. Un désaccord sur une caractéristique essentielle doit être décrit précisément ; « mission équivalente » n’est pas une preuve en soi. Conservez la version de la proposition que vous avez réellement reçue et la réponse que vous avez donnée.

Heures, rémunération, indemnités et documents de fin

Rapprochez les heures réellement accomplies, le dernier relevé, les primes documentées et les bulletins. Service-Public indique que l’indemnité de fin de mission est en principe versée avec le dernier salaire, mais énumère des exceptions, notamment certaines ruptures anticipées à l’initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure. L’article L1251-26 prévoit expressément l’indemnité de fin de mission dans la rémunération équivalente due dans la situation qu’il décrit. Ces règles ne doivent pas être fusionnées dans une réponse universelle.

Service-Public indique aussi que l’indemnité compensatrice de congés payés est due pour un contrat de mission rompu par anticipation selon les règles détaillées par sa fiche. Vérifiez distinctement le salaire des heures faites, l’éventuelle rémunération de la période restante, l’indemnité de fin de mission et les congés payés. Un versement ne prouve pas à lui seul que tous les postes ont été calculés correctement.

Demandez à l’agence les documents de fin pertinents et vérifiez les mentions, dates et montants. Service-Public décrit notamment certificat de travail, attestation destinée à France Travail et reçu pour solde de tout compte dans le parcours de rupture à l’initiative de l’employeur ; des règles spécifiques existent pour les attestations des intérimaires. En cas de pièce manquante, formulez une demande ciblée plutôt que de transmettre une copie de tout le dossier à une adresse non vérifiée.

Côté agence : expliquer sans inventer une faute

L’agence commence par qualifier le contrat et les faits, puis confirme par un canal traçable la décision envisagée et son auteur. Une demande de l’entreprise utilisatrice ne suffit pas à déclarer une faute grave du salarié. Elle vérifie, selon le cas, les obligations de proposition d’une nouvelle mission, les éléments essentiels, le calendrier et les sommes à régulariser. Le service de paie traite le calcul ; une interface éditoriale ou de matching n’en est pas l’autorité.

La personne chargée de trouver un remplacement reçoit uniquement le besoin professionnel nécessaire, sans diagnostic médical, récit intime ou étiquette défavorable non établie. Les échanges contractuels restent séparés des critères de diffusion des missions. Cette séparation protège aussi l’entreprise utilisatrice : elle obtient une réponse opérationnelle sans transformer une hypothèse en motif juridique.

Côté intérimaire : un message utile à envoyer à l’agence

Un message factuel peut tenir en quelques lignes : « Aujourd’hui à [heure], [fonction ou interlocuteur] m’a indiqué de ne pas revenir sur le site à partir de [date]. Mon contrat de mission mentionne un terme au [date]. Pouvez-vous me confirmer par écrit si le contrat continue, si une autre mission est proposée, ses conditions et le traitement des heures déjà effectuées ? » Utilisez uniquement les faits connus et le canal vérifié de l’agence.

Si une raison est contestée, ajoutez la question plutôt que la conclusion. Conservez le contrat, les plannings et les réponses reçues. Si aucune réponse n’arrive avant le prochain horaire prévu, relancez par le canal habituel et conservez la preuve de cette démarche. Ne publiez ni documents personnels ni accusation nominative dans un espace public pour obtenir une réaction.

Trois scénarios pour appliquer la méthode

Ces scénarios ne sont pas des verdicts. Une période d’essai, une exception établie, un terme sans date précise ou un fait contesté change l’analyse. Les références légales donnent un cadre ; les interlocuteurs compétents examinent le cas réel.

Questions fréquentes

Checklist, sources et limites

Dossier DOHM publié et révisé le 21 septembre 2026 depuis le Code du travail, Service-Public et le ministère du Travail. Les règles peuvent évoluer et l’application d’un texte dépend des faits, du contrat et des accords pertinents. Relecture requise avant le 21 décembre 2026 ou dès modification officielle.

Ce guide fournit une méthode de qualification et des questions, pas une consultation juridique, un calcul de paie ou une décision de rupture. IntériMatch ne signe pas le contrat de mission et ne tranche pas le litige. Pour une situation individuelle contestée, faites examiner les pièces par l’interlocuteur compétent.

• Contrat de mission, terme et période d’essai relus
• Annonce, initiateur, date et dernier horaire consignés
• Agence contactée par un canal vérifié et réponse écrite demandée
• Proposition éventuelle comparée sur qualification, paie, horaire, transport et durée
• Heures, bulletins, indemnités et documents de fin vérifiés séparément
• Accident, maladie ou signalement traité par son circuit propre
• Données personnelles gardées hors des espaces publics