Préparer une embauche par l’entreprise utilisatrice après une mission d’intérim

Identifier ce qui est proposé avant de répondre

Demandez qui porte la proposition, quelle société recrute, pour quelle fonction et à quelle date. Retrouvez les conditions écrites disponibles et le délai de réponse. Distinguez une discussion, une offre, une promesse et les documents du contrat sans prétendre qualifier leur portée juridique avec un simple statut dans une liste.

Service Public distingue l’offre de contrat et la promesse unilatérale d’embauche. Leur acceptation peut engager les parties ; ne supposez pas qu’aucun engagement n’existe tant qu’un contrat final n’a pas été signé. Relisez le contenu et faites clarifier une ambiguïté avant de répondre. Une demande d’information et une acceptation sont des actions différentes.

Le candidat garde le choix de sa réponse. Ce guide ne prescrit ni d’accepter ni de refuser, et ne déduit aucune conséquence automatique sur des droits, une indemnité ou une future candidature.

Comparer les conditions concrètes de la nouvelle proposition

La comparaison porte sur la proposition réelle, pas sur ce que la personne espère conserver de la mission. Une condition absente reste à demander. Classez les versions et faites confirmer un changement significatif, sans effacer les échanges utiles qui l’expliquent.

Rapprocher la fin de mission et le début envisagé

Vérifiez le terme de la mission et les avenants avec l’agence, puis la date proposée par le nouvel employeur. Notez les horaires lorsqu’ils peuvent se recouvrir. Une date envisagée n’annule pas les engagements existants. Si un démarrage avant la fin est demandé, utilisez le dossier de rupture anticipée et les interlocuteurs compétents plutôt que de traiter cela comme une simple modification de disponibilité.

Préparez deux lignes distinctes : ce qui reste à effectuer ou clore avec l’agence, et ce qui doit être confirmé pour la nouvelle relation. Cela évite qu’un interlocuteur pense que l’autre a réglé le calendrier. Informer l’agence d’un projet n’est pas à lui seul une rupture actée ni la preuve d’une embauche effective.

Si la date change, rapprochez à nouveau les documents et les acteurs concernés. Ne décalez pas silencieusement une mission acceptée, une candidature ou un rendez-vous d’accueil pour faire correspondre un tableau à une hypothèse.

Préparer les missions passées pour vérifier ancienneté et essai

L’article L1251-38 prévoit, lorsque l’entreprise utilisatrice embauche après une mission, la prise en compte pour l’ancienneté des missions réalisées dans cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement. Il prévoit aussi de déduire cette durée de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Le Code du travail numérique reproduit cette règle.

Préparez les références, dates et durées des missions concernées et demandez comment elles sont reprises dans les documents. Ne transformez pas « trois mois précédents » en trois mois d’ancienneté forfaitaire : il faut regarder les missions effectivement accomplies. Les missions dans d’autres entreprises ne sont pas additionnées par défaut dans ce calcul.

Le guide ne calcule pas votre ancienneté ni votre période d’essai individuelle. En cas de dates discontinues, d’entités différentes ou de désaccord, présentez les pièces au nouvel employeur et à un interlocuteur compétent. Une bonne arithmétique ne résout pas à elle seule une question de périmètre juridique.

Clore la mission sans présumer les sommes de fin

Rapprochez les heures, les éléments de rémunération et les documents attendus de l’agence selon le dossier de fin de mission. La transition vers l’entreprise utilisatrice ne remplace pas la vérification du dernier bulletin. Conservez séparément ce qui est reçu, ce qui manque et l’interlocuteur chargé de répondre.

Service Public cite la conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de mission parmi les cas où l’indemnité de fin de mission n’est pas due. Cette condition ne se réduit pas à l’existence d’un projet d’embauche. Ne concluez ni à un versement ni à une absence d’indemnité à partir d’un message oral ou d’une case cochée ; les dates, le contrat et la situation réelle doivent être examinés.

Une différence sur un bulletin se signale à l’agence avec la ligne et la référence concernées. Une réponse attendue reste ouverte ; le nouveau service RH ne devient pas automatiquement responsable de toute la paie passée. Le présent dossier ne promet aucun montant, délai de règlement ou recours favorable.

Préparer la nouvelle prise de poste et les informations utiles

Confirmez le contact d’accueil, le lieu, l’heure et les documents réellement nécessaires. Même si le poste semble connu, une fonction, des horaires ou des responsabilités différents peuvent demander de nouvelles consignes. L’équipement déjà utilisé, un ancien accès ou une ancienne formation ne prouve pas que toutes les conditions du nouveau poste sont réglées.

Transmettez les pièces par le canal officiel du nouvel employeur, avec leur finalité, sans envoyer tout le dossier agence à tous les acteurs. Les dates et références des missions peuvent être utiles à une vérification ciblée ; RIB, identité, données de santé ou commentaires privés n’ont pas leur place dans un tableau de coordination partagé.

Gardez une manière de retrouver les documents de mission si les accès changent. Un transfert organisationnel n’autorise pas une copie générale des données de l’agence ni l’usage de comptes d’une autre personne.

Exemple fictif : une proposition précise, un calcul encore à vérifier

Nora termine une mission dans l’entreprise U. Un responsable évoque une embauche ; elle demande l’entité employeur, les conditions du poste et la date prévue avant de répondre. Elle conserve sa demande comme telle, sans l’enregistrer comme une acceptation. Les éléments reçus sont ensuite relus avec les documents existants.

Nora rassemble les missions accomplies dans U pendant la période pertinente et demande la reprise retenue pour l’ancienneté et l’essai. Le calendrier et la clôture avec l’agence restent dans une ligne séparée. Un bulletin attendu n’est pas déclaré reçu et aucune indemnité fictive n’est calculée. L’exemple illustre un dossier préparé, pas une embauche, un droit ou un résultat de paie réellement acquis.

Mettre à jour le suivi après la décision réelle

Après une réponse ou un document nouveau, actualisez le statut avec sa date et sa portée : information reçue, point à clarifier, réponse transmise, conditions modifiées ou prise de poste effectuée. Ne laissez pas des disponibilités devenues inexactes dans les candidatures actives, mais ne déclarez pas des engagements clos sans rapprochement avec les interlocuteurs concernés.

Séparez documents de l’agence, pièces du nouvel employeur et notes personnelles. Retirez les copies temporaires inutiles et gardez la prochaine action lorsqu’un point reste ouvert. IntériMatch ne signe pas le nouveau contrat, ne calcule pas une reprise d’ancienneté, ne décide pas une indemnité et n’atteste aucune embauche par ce guide.

Checklist de transition

• Nature et auteur de la proposition identifiés.
• Employeur, poste, lieu, temps et rémunération clarifiés.
• Portée d’une réponse relue avant acceptation.
• Terme de mission et date de début rapprochés.
• Départ avant terme traité dans son propre cadre si nécessaire.
• Missions pertinentes rassemblées pour ancienneté et essai.
• Heures, bulletin et documents de fin suivis avec l’agence.
• Aucune indemnité déduite d’un simple projet d’embauche.
• Nouvel accueil et canal de remise des pièces confirmés.
• Statuts, disponibilités et documents actualisés selon les faits.